媛媛在一家中小企業擔任產品經理，最近公司進用了一個大學剛畢業的同事小哲，主管要求媛媛協助他早日適應公司制度。媛媛在教導小哲時發現小哲常常凝視她的身體部位，因此起了防備心，開始與小哲保持距離，不料這個舉動卻使得小哲更加激進。有一天，媛媛與小哲在茶水間擦肩而過，突然驚覺屁股被小哲摸了一把，於是便跑去和主管申訴。

主管告訴媛媛，公司目前沒有設置申訴管道，且相信新人沒有這麼大膽子，一定是有所誤會，要求媛媛不要再談起此事。媛媛發現小哲反而有變本加厲的趨勢，常常講一些輕蔑女同事的話，忍無可忍的她只好跳過主管，直接向市政府的性騷擾防治委員會申訴 1.    被害人得於事件發生後1年內，向加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人或縣市性騷擾防治委員會、警察機關提出申訴。

2.    縣市性騷擾防治委員會接獲申訴後，會將案件移往加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人調查，或由警察機關調查。

3.    受理申訴單位（含雇主）應於申訴或移送到達之日起7日內開始調查，並應於2個月內調查完成；必要時，得延長1個月，並應通知當事人。

4.    當事人倘如對調查結果不滿意，通知到達之次日起30日內，都可以向縣市性騷擾防治委員會提出再申訴。 除了申訴以外，針對是否賠償，以及撤告等等問題，雙方當事人也可以書面或言詞向縣市性騷擾防治委員會申請調解。

1.    調解成立應製作筆錄，經法院核定後可以強制執行。

2.    調解不成立，被害人可以向縣市性騷擾防治委員會申請移送至民事法院，並暫免徵收第一審裁判費。 一旦被認定構成性騷擾，可能需要面臨以下責任：

　　行政處罰
處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。
但如果對自己監督、照護之人，利用權勢或機會為性騷擾者，得加重科處罰鍰至二分之一

　　刑事處罰
如果有施用強制力，會構成強制猥褻罪（非告訴乃論）
雖然沒有使用強制力，但有肢體碰觸的，會構成意圖性騷擾乘人不及抗拒而觸摸身體隱私處罪（告訴乃論）

　　民事賠償
損害賠償、精神慰撫金及回復名譽之適當措施。 組織十人以上者，應設立申訴管道協調處理；組織三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。

一旦雇主沒有按照規定落實，分別會處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰，及新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並均得連續處罰。

除此之外，除非雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生外，雇主應與加害人同負連帶賠償責任。賠償之後雇主對加害人有求償權。

另倘若被害人因為雇主疏忽法定義務而受有損害，比如已經向雇主說明遭受性騷擾，雇主卻未進行任何預防的處置，雇主還必須單獨對被害人負損害賠償責任。 勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

所謂「情節重大」，是指須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當。

所以考量因素包括：勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等。

換句話說，雇主解雇加害人，需有「工作規則」之規定，且加害人「違反情節重大」。因解僱有最後手段性，雇主必須確認，加害人具有危險的性騷擾意圖，而且已經對公司之其他職員造成潛在威脅，犯後毫無悔意等嚴重情事，才能解僱。 被害人遭遇職場性騷擾，倘若組織內部對於性騷擾申訴之制度未建立，除了可以向主管機關檢舉外，也可以直接向警察機關或縣市性騷擾防治委員會申訴。如果組織的申訴程序有偏頗或疑義，也可以委請律師協助向專業度更高、審查密度更嚴謹的性騷擾防治委員會提出再申訴。

雇主則須留意對組織內部的申訴管道及規章是否已經落實，可以考慮請法律顧問或律師針對此項工作進行規劃，另倘如遭遇職場性騷擾，因雇主原則上需要與加害人連帶負責，後續對加害人的求償、解僱等事項因為涉及勞基法的規定，也可以透過律師評估是否滿足法定要件。