阿文是知名大學會計系的學生，在考上會計師後順利進入國內頗具規模的會計師事務所工作，卻在從業第五年受到獵人頭公司挖角，決定到外商公司擔任會計主管。離職後某日，阿文突然收到前東家的起訴狀，以他違反公司最低服務年限為由，請求賠償公司500萬元。

又驚又氣的阿文才想起來當初進公司時有簽屬十年的「最低服務年限」保證，這種上一天等於綁十年的約定，真的合理嗎？ 2014年勞基法修正前，並沒有法律特別針對最低服務年限作出規定，因此當時的勞委會(現勞動部)的函釋就認為，基於契約自由，勞雇雙方雖然可以訂立最低服務年限條款，但應注意避免違反民法上的公序良俗及誠信原則。
但在勞基法修正後，考量到雇主與勞工簽立勞動契約，就相當於是勞工同意在工作時間讓雇主來支配自己的身體與時間，藉此交換薪資。在重視個人自由的法治國家，為了避免雇主濫用優勢地位，透過金錢「買斷」勞工的自由或讓勞工自願出賣靈魂，需要立法保障勞工的離職自由，因此原則上禁止訂立最低服務年限的約定，除非有以下例外情形：

1.雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
2.雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

換句話說，只有在雇主願意支出費用讓勞工取得工作上所需的專業能力，或是基於某些行業的特殊性，雇主同意支付補償金使勞工保持一定時間的投入並避免競爭對手的惡意挖角的情形，雇主才有約定最低服務年限以保障預期利益的「必要」。
除此之外，約定的時間長短還必須「合理」，也就是要考量雇主支出的成本多寡、勞工的可替代性、補償的多寡等等因素，若任意擬定不合比例的期間，就算雇主有訂立最低服務年限的必要，仍然屬於無效的約定。 雇主雖然常透過高額的違約金作為勞工違反最低服務年限的索賠依據，但是只要雇主最低年限的約款不具『必要性』或期間不具『合理性』，在實務上有高度的可能，被法院認定為無效，違約金的約定也會隨之失去效力。

另外，就算最低服務年限約款有效，也不代表高額的違約金就絕對合理，司法實務上還要考量違約金的約定是不是貼近雇主的損失、是否符合比例等因素；若法院在審理時認為違約金過高，有顯然不相當的情形，則仍可以透過職權酌減勞工應賠償的數額。 在大部分的情況下，如果工作的性質明顯具有高度可替代性(如連鎖咖啡店員、中小企業會計等)，或是雇主雖然有提供職前訓練，但期間很短，甚至很難認定勞工因此取得專業技能，又未提供相應補償金的情況下，勞工是可以不用理會最低服務年限約款的。
但還是要提醒，有時雇主會以提告作為手段藉此警告員工，即便雇主告不贏，但對於員工還是會造成時間、精力的浪費，此部分還是應該納入簽約前的評估事項。
如果是機師、高階經理人這種具有專業性的勞工，由於最低服務年限的判斷標準十分抽象，在同意就職或離職前最好還是先詢問過律師，以免將來的爭議。